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Actualité – Publications

Contrat de travail à temps partiel: définition

C. Cass. Ch. Soc. 09/12/2020 n°19-16.138 et 19-20.319

Deux arrêts ont été rendus et ont permis de donner une qualification du travail à temps partiel.

Ainsi : « est un travailleur à temps partiel, le salarié dont la durée normale de travail, calculée sur une base hebdomadaire ou en moyenne sur une période d’emploi pouvant aller jusqu’à un an, est inférieure à celle d’un travailleur à temps plein comparable ».

Licenciement disciplinaire: sanction vexatoire et dommages intérêts

C. Cass. Ch. Soc. 16/12/2020 n°18-23.966

Dans cette décision, il n’est pas question de remettre en cause le licenciement pour faute grave du salarié.

En revanche, si les circonstances de ce licenciement sont vexatoires, le salarié peut bénéficier de dommages intérêts.

Les faits de cette décision sont intéressants.

En effet, l’employeur du salarié licencié a répandu en public les motifs de licenciement et a prétendu que ce dernier prenait de la drogue et qu’il était un voleur.

La Cour de cassation en a exactement conclu que cela lui avait causé un véritable préjudice.

Il s’agit ici de confirmer une nouvelle fois la jurisprudence établie depuis 2000.

Licenciement pour motif économique – Compétence du juge judiciaire

C. Cass. Ch. Soc. 25/11/2020 n° 18-13.771 et 18-13.772

Dans cette décision, il s’agissait d’un salarié protégé, licencié pour motif économique, (licenciement autorisé par l’inspecteur du travail).

Ce salarié a saisi le juge judiciaire et non le Conseil des Prud’hommes pour demander une indemnité au motif que la cessation d’activité était due à la faute de l’employeur.

La Cour d’appel a débouté le salarié, considérant que les juridictions judiciaires ne pouvaient apprécier cette demande relevant de la perte d’emploi.

Au contraire, la Cour de cassation a bien confirmé la compétence du juge judiciaire.

Cette décision s’inscrit dans la même lignée que la compétence du juge judiciaire concernant les demandes d’indemnisation d’un salarié déclaré inapte à la suite du harcèlement moral de son employeur.

Contrat de mission:

C. Cass. Ch. Soc. 12/11/2020 n°18-18.294

Il est possible pour le salarié d’agir contre l’entreprise de travail temporaire si cette dernière n’a pas respecté les conditions selon lesquelles toute opération de prêt de main d’œuvre est interdite.

En l’espèce, une entreprise de travail temporaire avait conclu plusieurs contrats de mission en raison d’un accroissement d’activité. En revanche, cette entreprise n’avait pas respecté le délai de carence.

Ainsi, la relation de travail entre le salarié et cette entreprise devait être requalifiée en CDI.

De plus, le non-respect du délai de carence est un manquement de l’entreprise de travail temporaire. C’est pour cette raison qu’elle devait être condamnée in solidum, avec l’entreprise utilisatrice en ce qui concerne la requalification de la relation de travail.

La notion d’entreprise de travail temporaire est intéressante. Retrouvez cette notion dans le lexique juridique du site.

Comment préparer le licenciement d’un salarié?

La question revient souvent et plusieurs éléments doivent être vérifiés avant toute procédure de licenciement d’un salarié.

LES RAISONS DU LICENCIEMENT:

Si la raison du licenciement du salarié peut sembler évidemment, le motif légal de licenciement ne l’est pas forcément.

Ainsi, l’employeur doit impérativement déterminer si le licenciement du salarié est envisagé pour une cause personnelle ou pour une raison économique.

LE MOTIF PERSONNEL :

Le salarié peut être licencié pour cause personnelle : soit une faute, soit une insuffisance professionnelle.

Comment distinguer la faute de l’insuffisance professionnelle?

La Cour de cassation a donné un moyen de ne pas confondre les deux types de licenciement :

Le licenciement pour faute : le salarié commet une faute, ou le contrat est mal ou non exécuté, par mauvaise volonté. Ex : le salarié qui arrive systématiquement en retard alors qu’il pourrait s’organiser pour arriver à l’heure.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle : il y a bien une mauvaise exécution du contrat mais sans mauvaise volonté. Le salarié est simplement incapable d’exécuter correctement sa mission.

Dans le cas d’un licenciement pour insuffisance professionnelle, l’employeur a l’obligation de rechercher une possibilité de reclassement du salarié.

LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE :

Attention, il ne s’agit pas forcément d’un licenciement intervenant lorsque la société est en difficulté !

En effet, un licenciement économique intervient à chaque fois que le contrat en lui-même est modifié et ne peut être exécuté.

Par exemple, si les conditions de travail d’un salarié sont profondément modifiées et que le salarié refuse ces modifications, il peut y avoir licenciement économique à cause d’une désorganisation de l’entreprise : changement d’horaires de jour en horaires de nuit …

Une fois le motif fixé, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable au licenciement.

LA CONVOCATION A UN ENTRETIEN PREALABLE AU LICENCIEMENT:

Si le licenciement intervient en matière disciplinaire, l’employeur a un délai de 2 mois pour agir à compter de la connaissance de la faute.

Qui peut convoquer à cet entretien ?

Le dirigeant évidemment, mais également un salarié qui a une délégation de pouvoir.

La lettre de convocation doit être signée par un membre de l’entreprise.

Dans cette convocation, il doit y avoir la date et le lieu de l’entretien. Cet entretien peut avoir lieu en dehors du temps de travail.

Durant l’entretien, seuls les membres de l’entreprise peuvent y assister :

  • Le salarié qui peut être assisté
  • L’employeur, le dirigeant

LA LETTRE DE LICENCIEMENT :

L’auteur de la lettre peut être le dirigeant mais également un salarié qui a reçu un pouvoir. Attention, ce pouvoir peut être simplement verbal.

Attention également au cas des associations qui ne sont pas régies par un droit particulier !

Le défaut de signature de la lettre de licenciement n’entraine pas la nullité de la procédure.

Contestation du licenciement pour motif économique:

C. Cass. Ch. Soc. 08/07/2020 n°18-26.140

Cette jurisprudence vient avant tout préciser la possibilité du salarié de contester le licenciement pour motif économique en cas cessation d’activité, conséquence de la liquidation judiciaire d’une société.

En effet, la Cour de cassation a été saisie par une secrétaire licenciée pour motif économique. Cette dernière a contesté, évoquant une faute de son employeur, légèreté blâmable à l’origine de la situation de la société.

Ainsi, la Cour de cassation a rappelé que : « le fait que la cessation d’activité de l’entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d’invoquer l’existence d’une faute de l’employeur à l’origine de la cessation d’activité, de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse ».

Attention, évidemment, la requalification du licenciement économique en licenciement sans cause réelle et sérieuse ne sera possible qu’à condition de montrer le lien de causalité entre la faute et la liquidation.

La notion de rattachement professionnel

C. Cass. Ch. Soc. 08/07/2020 n°18-18.317

La Cour de Cassation a été saisie pour une affaire de vol de portefeuille d’un client d’un hôtel, par un steward faisant escale . Suite à ce vol, il avait fait l’objet d’un licenciement pour faute grave, notamment pour manquement à ses obligations professionnelles et atteinte à l’image de la compagnie aérienne. Ce dernier a contesté.

La Cour de cassation a estimé le licenciement fondé.

En effet, « les faits de vol visés dans la lettre de licenciement, dont le salarié ne contestait pas la matérialité, avaient été commis pendant le temps d’une escale dans un hôtel partenaire commercial de la société Air France, qui y avait réservé à ses frais les chambres, que c’est à la société Air France que l’hôtel avait signalé le vol et que la victime n’avait pas porté plainte en raison de l’intervention de la société, de sorte que les faits reprochés se rattachaient à la vie professionnelle du salarié ».

Cette décision doit véritablement être mise en contexte. Elle ne saurait être généralisée à tous les comportements. Seuls les comportements fautifs réalisés dans un contexte professionnel peuvent être sanctionnés.

Faculté de rétractation:

C. Cass. Civ. 1ère 01/07/20 n°19-12.855

Dans un contrat, il est possible de prévoir une faculté de rétractation. Ainsi, la partie qui se rétracte ne poursuivra pas l’exécution dudit contrat. Le contrat se voit donc anéanti.

En revanche, si une partie souhaite se rétracter mais qu’elle poursuit l’exécution, alors elle est supposée avoir renoncé à cette rétractation.

En l’espèce, deux parties ont conclu un contrat lors d’une foire. Une partie a fait valoir son droit de rétractation.

Pourtant, paradoxalement, une exécution partielle du contrat a eu lieu et la 2nde partie a réceptionné la marchandise, sans réserve. Il existe donc un paradoxe.

La juridiction de première instance avait rendu sa décision en indiquant que la faculté de rétractation n’existe pas dans les contrats de foire. Ainsi, la poursuite de l’exécution était justifiée. 

Puis, la Cour d’appel a, au contraire, considéré que le contrat avait bien été annulé par cette faculté de rétractation.

Devant cette opposition notoire, un pourvoi en cassation a été formé et la Haute Juridiction a tranché : la poursuite de l’exécution contractuelle dans le cadre d’un contrat de foire révoque la rétractation.

De plus, la réception sans réserve de la marchandise indique clairement la volonté de poursuite du contrat.

Attention donc aux clauses contractuelles et au type de contrat ! Les contrats de foire sont des contrats particuliers qui nécessitent une lecture d’autant plus attentive des clauses.

Licenciement du salarié: procédure et indemnités

L’employeur peut décider de licencier un salarié pour motif personnel. Pour cela, il doit respecter une procédure stricte sous peine de voir cette sanction annulée (article L 1232-2 et suivants du Code du travail).

COMMENT SE DÉROULE LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT ?

Le motif personnel de sanction : la faute

Il existe de très nombreux exemples illustrant la faute du salarié. Cette faute peut être une faute simple, une faute grave, ou une faute lourde.

Cette faute peut entraîner le licenciement.

La Convocation à l’entretien préalable au licenciement :

Avant d’envisager toute sanction, l’employeur DOIT OBLIGATOIREMENT convoquer le salarié à un entretien.

Cette convocation se fait par ECRIT (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Dans cette lettre de convocation, des mentions doivent impérativement apparaître :

  • L’objet de l’entretien préalable au licenciement
  • Date, heure et lieu de l’entretien
  • Indiquer expressément au salarié qu’il peut se faire assister.

La convocation doit être adressée au salarié au moins 5 jours avant l’entretien.

L’entretien préalable :

Cet entretien permet à l’employeur d’expliquer ce qui est reproché au salarié et au salarié de s’expliquer.

Attention, les deux parties ont des droits et des obligations.

Le salarié peut se faire assister de la personne de son choix : membre du personnel de l’entretien, représentant du personnel ou une personne inscrite sur une liste établie par l’autorité administrative.

En revanche, il n’y a pas d’obligation pour le salarié de se rendre à l’entretien.

L’employeur peut également se faire assister. Et, de même, peut ne pas être présent pour cet entretien. Il sera alors représenté.

A l’issue de l’entretien, l’employeur devra prendre une décision.

La notification du licenciement

Le délai minimum entre l’entretien et la notification du licenciement est de 2 jours ouvrables.

La lettre de licenciement est envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception. Il est possible de notifier le licenciement par lettre simple contre récépissé mais le courrier recommandé reste le moyen le plus fiable de notifier le licenciement.

La rédaction de la lettre de licenciement est très importante et doit impérativement indiquer le motif précis du licenciement et les éléments matériels (vérifiables) justifiant cette sanction.

Les demandes de précision des motifs de sanction par le salarié :

A la réception de la notification du licenciement, le salarié peut demander des précisions dans le délai de 15 jours, par courrier recommandé avec accusé réception.

Et, de même, l’employeur a 15 jours pour y répondre.

QUELLES SONT LES INDEMNITÉS VERSÉES AU SALARIE ?

Les indemnités variées en fonction de la faute reprochée. Evidemment, plus la faute est lourde, moins les indemnités seront importantes.

Ainsi, pour résumer, les indemnités sont les suivantes en fonction de la faute :

Licenciement pour faute simple :

  • Indemnité de licenciement (attention, à partir d’un an d’ancienneté)
  • Préavis ou indemnité compensatrice de préavis (le salarié peut ne pas effectuer son préavis)
  • Indemnité compensatrice de congés payés s’il restait des jours de congés au salarié
  • Allocations chômage

Licenciement pour faute grave :

  • Indemnité compensatrice de congés payés
  • Allocations chômage

Licenciement pour faute lourde :

  • Indemnité compensatrice de congés payés
  • Allocations chômage

LES DOCUMENTS DE FIN DE CONTRAT :

Après la notification du licenciement, l’employeur doit établir, en fonction des indemnités dues, un solde de tout compte.

Accompagnant ce document, l’ensemble des documents de fin de contrat est transmis :

  • Attestation employeur
  • Dernier bulletin de salaire

LA CONTESTATION DU LICENCIEMENT :

Si le salarié conteste le motif de licenciement, il pourra saisir le Conseil des Prud’hommes du lieu d’exécution du contrat de travail ou de son domicile si la prestation de travail ne s’effectue pas sur un lieu précis. C’est le cas par exemple des chauffeurs-livreurs.

Le salarié sollicitera la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Une indemnité de licenciement pourra lui être allouée qui varie en fonction de l’ancienneté. Retrouvez le barème à l’article L 1235-3 du Code du travail

Le préjudice corporel: comment chiffre-t-on l’indemnisation?

Sujet délicat pour beaucoup de victimes d’accident – ou d’infraction – qui a pour conséquence d’engendrer parfois de lourds préjudices voire des séquelles. Il n’est pas toujours facile de comprendre comment chiffrer objectivement ce préjudice. Il existe pour cela un barème de référence qui permet aux Avocats de proposer un chiffrage du préjudice, et au Juge de rendre une décision objective.

Il s’agit d’un barème – Nomenclature DINTILHAC – qui pose des bases d’évaluation du préjudice. Avant de voir le barème lui-même, il est essentiel de comprendre les étapes permettant une évaluation de ce préjudice.

ETAPE 1 : VOUS ETES VICTIME DIRECTE

Vous avez subi, soit un accident de la circulation, soit un accident médical, ou encore vous êtes victime d’une agression.Cet accident ou agression, vous a causé un préjudice corporel.  

Pour évaluer votre préjudice, un Expert devra être saisi. Si vous avez subi un accident, il est possible de vous rapprocher de votre assurance qui diligentera un Expert amiable pour évaluer votre préjudice. Si un juge est saisi, dans ce cas, un Expert judiciaire sera désigné.

ETAPE 2 : L’EXPERTISE

L’Expert désigné vous examinera physiquement et évaluera également les conséquences de votre préjudice sur votre vie quotidienne, professionnelle et privée.

Il fixera aussi la date de consolidation. II s’agit de la date à laquelle l’Expert estime que votre état ne pourra pas évoluer et s’aggraver.

Cet Expert rendra son Rapport d’Expertise et c’est sur la base de ce rapport que le chiffrage pourra s’effectuer.

OUI, MAIS COMMENT ?

ETAPE 3 : L’ANALYSE DU RAPPORT

L’Expert va suivre la nomenclature DINTILHAC et évalue les préjudices selon deux catégories et deux sous catégories (avant et après consolidation) :

ANALYSONS CHACUNE DES CATÉGORIES :

Les préjudices patrimoniaux

Il s’agit d’évaluer l’ensemble des dépenses et autres conséquences financières.

          Temporaires (avant consolidation) :

Dépenses de santé actuelles :

Il s’agit de l’ensemble des dépenses médicales pris en charge par l’Organisme de sécurité sociale.

Frais divers :

S’il reste des frais médicaux à la charge de la victime, il conviendra de produire les justificatifs. Ex : frais de transport, honoraires du médecin de la victime.

Perte de gains professionnels actuels:

Perte de gains qui n’a pas été compensé par les indemnités journalières ou autre compensation.

          Permanents (après consolidation) :

Dépense de santé futures :

Il s’agit des dépenses qui vont devoir être faites pour, par exemple, un renouvellement d’un équipement médical.

Frais de logement/ Véhicule adapté:

C’est notamment le cas lorsque la victime se retrouve handicapée et qu’il est nécessaire d’aménager le logement.

Pertes de gains professionnels futurs:

Ici, il s’agit de la perte de revenus consécutive à l’incapacité permanente de la victime.

Incidence professionnelle:

Il est possible d’évaluer la perte de chance, par exemple, d’avoir une évolution professionnelle. Ces postes de préjudice s’évaluent au cas par cas.

Aide d’une tierce personne: 

Si une victime a besoin d’une aide extérieure quotidienne, il faut évaluer cette assistance.

Préjudice scolaire / formation / Universitaire:

Là encore, l’évaluation se fait au cas par cas.

Par exemple, il est possible d’imaginer un étudiant qui a raté son année et qui ne pourra plus accéder à la formation professionnelle envisagée.

Les préjudices extra- patrimoniaux:

          Temporaires:

Déficit fonctionnel temporaire (DFT):

L’Expert va évaluer si la victime avait une incapacité totale ou partielle, jusqu’à la consolidation.

Prenons l’exemple d’une personne victime d’un grave accident routier. Cette personne subit une intervention chirurgicale et est hospitalisée durant un mois. Le déficit fonctionnel temporaire sera total durant 1 mois. Puis, cette personne rejoint son domicile mais doit encore être immobilisée et suivre des séances de rééducation. Là, son déficit fonctionnel temporaire sera partiel.

Maintenant, le travail de l’Avocat sera de chiffrer ce préjudice. Pour cela, il se référera à un barème.  

Souffrances endurées:

Ce poste prend en compte aussi bien les souffrances physiques que morales. L’Expert va évaluer ce préjudice selon une cotation précise : de 1 à 7 (des plus légères aux plus importantes). Ensuite, l’Avocat interprétera cette cotation et chiffrera selon le barème.

Préjudice esthétique temporaire:

Ce poste permet l’indemnisation d’un préjudice esthétique qui est seulement temporaire. Par ex : victime d’une agression, une personne a reçu un violent coup de poing qui a eu pour conséquence de lui casser 3 dents. Le sourire est affecté, ce qui cause un préjudice esthétique.

          Permanents :

Déficit fonctionnel permanent (DFP):

Après consolidation, lorsque le handicap perdure, l’Expert évalue le DFP.

Le handicap est représenté par un pourcentage en fonction des troubles. Par ex : une victime qui garde des séquelles assez importantes aura un DFT à 10%.

Ensuite, pour chiffrer ce préjudice, il convient de connaitre l’âge de la victime à la date de la consolidation. En effet, chaque tranche d’âge correspond à une somme.

Par ex : la victime a un DFT à 10% et est âgée de 35 ans au moment de la consolidation. Il convient de se référer à la somme correspondant à sa tranche d’âge et à son taux de DFT. Cette somme sera multipliée par le taux de DFT.

Préjudice d’agrément:

Ce poste sera évalué véritablement au cas par cas. C’est, par exemple, le cas d’une victime qui jouait au tennis et qui s’est vu perdre les fonctions d’un bras

Préjudice esthétique permanent:

Il s’agit d’indemniser les personnes ayant subi un préjudice esthétique qui ne pourra disparaître avec le temps. Ex : grands brûlés, perte d’un membre, mutilations

L’évaluation de cette indemnisation se fait sur le même schéma que pour les souffrances endurées.

Il y a d’autres postes de préjudices qui peuvent être pris en compte (préjudice d’établissement, préjudice sexuel …)  que la victime soit directe ou indirect. Evidemment, chaque cas est différent et le chiffrage se fera véritablement au cas par cas.

Le travail de l’Avocat est donc particulièrement important pour chiffrer au mieux le préjudice subi afin de l’indemnisation alléguée soit la plus juste possible.

Vous pouvez retrouver cet article sous forme d’infographie:

La procédure devant le Conseil des Prud’hommes

La saisine du Conseil des Prud’hommes se fait par requête. Le Conseil des Prud’hommes peut être saisit pour différentes raisons. La procédure suit une chronologie précise.

POURQUOI SAISIR LE CONSEIL DES PRUD’HOMMES? 

Le salarié peut saisir le Conseil des Prud’hommes: 

  • lorsqu’il a été sanctionné et qu’il conteste cette sanction
  • lorsqu’il a été licencié et qu’il conteste ce licenciement
  • lorsque le contrat a déjà été rompu et qu’il conteste le solde de tout compte ou que l’employeur n’a pas réglé ce solde de tout compte et/ou n’a pas transmis les documents de fin de contrat 

OU SAISIR? 

Généralement, le Conseil des Prud’hommes compétent est celui du lieu d’exécution du contrat de travail. 

Il existe certaines exceptions, notamment pour les salariés n’ayant pas de lieu fixe. Il s’agit, par exemple, des chauffeurs-livreurs. Dans ce cas, il est possible de saisir le Conseil des Prud’hommes du lieu du domicile. 

COMMENT SE DÉROULE LA PROCÉDURE? 

ETAPE 1: CONTACT

Pour le salarié, avant toute chose, et si ce n’est déjà fait, votre Avocat se mettra en contact avec votre employeur. 

ETAPE 2: LA SAISINE

Si aucune solution n’est trouvée, une requête sera rédigée. Cette requête doit reprendre les faits et vos demandes. Il faudra également y joindre vos pièces justificatives à l’appui de vos demandes. 

La requête sera déposée au Greffe du Conseil des Prud’hommes en autant d’exemplaire qu’il y a de parties.

Le Greffe se chargera de transmettre cette requête à ou aux partie(s) adverse(s).

ETAPE 3: L’AUDIENCE DE CONCILIATION 

Une fois que le Greffe a enregistré notre requête, nous aurons une convocation à une audience de conciliation devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation – le BCO. Cette audience sert à entendre les parties, et à chercher à les concilier. 

Si la partie adverse a constitué Avocat, généralement les parties se rapprochent avant cette audience. 

Si un accord est trouvé, il peut être acté lors de cette audience sous forme de Procès Verbal de conciliation et la procédure s’arrête à cette étape. 

ETAPE 4: LA MISE EN ETAT

Si aucun accord n’est trouvé, le Conseil va mettre en place à l’issue du BCO, un calendrier de procédure. Ce calendrier fixe des dates pour conclure, chacun son tour. 

Une date d’audience de mise en état (MEE) sera fixée. A cette audience, de pure procédure, le Conseil vérifiera si les parties sont en état de plaider le dossier. 

Si oui, le Conseil fixera une date de plaidoirie; Sinon, il fixera un nouveau calendrier de procédure avec une nouvelle date de mise en état. 

ETAPE 5: L’AUDIENCE DE PLAIDOIRIE ET LE JUGEMENT

Lorsque les parties sont en état de plaider le dossier, le Conseil fixe une audience de plaidoirie. 

Le Jugement sera rendu quelques mois après cette audience. 

ETAPE 6: LE JUGEMENT ET SES SUITES

Si vous avez obtenu gain de cause, vous pouvez faire exécuter le jugement. Votre adversaire peut s’exécuter volontairement. 

Si vous n’avez pas obtenu gain  que cause, et dans certaines conditions, vous pouvez faire appel de la décision dans le délai d’un mois à compter de la notification du Jugement. 

Vous pouvez retrouver cette procédure sous forme d’infographie:

Le Divorce par consentement mutuel

 

Le Divorce par consentement mutuel sans juge est une procédure permettant aux couples mariés de divorcer plus rapidement et plus librement.

 

La procédure :

1) La rencontre :

Les parties se rencontrent afin de pouvoir rédiger la Convention de divorce et d’établir les règles qui régiront l’après divorce, à savoir la garde des enfants, le versement d’une prestation compensatoire.

Tout doit être pensé. 

2) Le délai avant signature :

Une fois la Convention rédigée, un projet sera envoyé aux deux parties, par courrier recommandé avec accusé de réception.

A la réception de ce projet, aucune signature ne pourra intervenir avant l’expiration d’un délai minimum de 15 jours. Il est impossible de déroger à ce délai.

3) La signature de la Convention :

Dès que le délai est expiré, les parties pourront se rencontrer pour la signature. La Convention sera signée et paraphée en 5 exemplaires. Chaque partie aura un exemplaire original, de même que chaque avocat. Le 5ème exemplaire est à destination du Notaire.

3) L’inscription au rang des minutes :

Le Notaire a pour mission d’inscrire la Convention au Rang des Minutes. C’est cet acte qui fixe le Divorce.

Un Avocat choisi (soit moi, soit mon confrère), devra déposer l’entier dossier de divorce à l’office notarial dans les 7 jours suivant la signature.

Le Notaire a, ensuite, 15 jours pour procéder à l’inscription.

Une attestation d’inscription au rang des minutes est ensuite transmise en original à chacun des Avocats en 2 exemplaires : le premier est à conserver, le 2ème sera adressé au Client.

Le Divorce est Acté.

4) L’inscription du Divorce sur les états civils :

Ensuite, ce sera aux parties de transmettre cette attestation aux états civils des villes de naissance et de mariage.

Si des biens communs existent et si une liquidation de régime matrimonial est intervenue, le divorce devra être transmis au service foncier du centre des impôts du domicile des ex-époux.

Le coût de la procédure :

Outre les honoraires de l’Avocat, des frais sont à prévoir :

– les frais de notaire : 50,40 euros TTC

– les frais d’envoi des courriers RAR

– les frais d’enregistrement au service des Impôts (en cas de liquidation du régime matrimonial, à déterminer en fonction de la situation)

Les pièces à fournir :

  • Carte d’identité de l’épouse/époux
  • Carte d’identité de l’époux/épouse
  • Carte vitale de l’épouse/époux
  • Carte vitale de l’époux/épouse
  • Copie du Livret de Famille
  • Copie intégrale datant de moins de 3 mois des actes suivants, EN ORIGINAL:
    • acte de mariage
    • acte de naissance de l’épouse/époux
    • acte de naissance de l’époux/épouse
    • actes de naissance des enfants
  • Copie du contrat de mariage
  • Bulletins de salaire
  • Justificatifs des revenus mensuels
  • Avis de situation déclarative à l’impôt sur le revenu 2019 sur les revenus de l’année 2018
  • Formulaire d’information adressé à l’enfant mineur en application des dispositions de l’article 388-1 du Code Civil complété par ce dernier, EN ORIGINAL (voir annexe)
  • Déclaration sur l’honneur de chacun des époux conformément aux dispositions de l’article 272 du Code Civil, EN ORIGINAL (voir annexe)
  • Justificatif de l’envoi par LRAR du projet de convention de divorce à chacun des époux.

Vous pouvez retrouver cette procédure en suivant le lien ci-dessous:

Vous pouvez également télécharger une infographie résumant cette procédure:

L’aide juridictionnelle

L’aide juridictionnelle est une aide de l’Etat permettant à tout personne dans le besoin de se défendre. En effet, tout le monde a droit d’être défendue, malgré des faibles revenus. 

LES CONDITIONS D’OCTROI DE L’AIDE: 

L’aide juridictionnelle est soumise à des paliers de revenus. 

Actuellement, pour bénéficier de l’aide juridictionnelle totale, une personne seule devra avoir des ressources mensuelles inférieures à 1.043 euros

Au delà de ce montant, l’Etat peut accorder une aide juridictionnelle partielle. 

COMMENT DÉPOSER UN DOSSIER D’AIDE JURIDICTIONNELLE? 

Un formulaire doit être rempli et comporter les pièces justificatives essentielles, suivant votre situation. 

Si vous avez déjà un Avocat, il faut le mentionner dans le formulaire. 

OU DÉPOSER LE DOSSIER? 

Si la procédure n’est pas encore initiée, vous devez déposer ce dossier au Tribunal Judiciaire de votre domicile. 

Si la procédure est déjà initiée, ce dossier devra être déposé au Tribunal Judiciaire du lieu de la juridiction saisie. 

PENDANT COMBIEN DE TEMPS CETTE DÉCISION EST-ELLE VALABLE? 

Attention, l’aide juridictionnelle est valable un an. 

Si aucune procédure n’est initié dans ce délai, cette décision d’aide juridictionnelle sera caduque et un nouveau dossier devra être déposé. 

Ce délai est également valable pour les divorces par consentement mutuel par acte sous seing privé. 

QUE SE PASSE-T-IL EN CAS D’AIDE JURIDICTIONNELLE PARTIELLE? 

Si le Bureau d’Aide Juridictionnelle ne vous a accordé qu’une aide partielle, votre Avocat est parfaitement en droit de demander des honoraires complémentaires pour la procédure. 

Retrouvez le formulaire d’AJ ci-dessous: